Licenziamento per assenze per malattia prima del comporto: limiti organizzativi e garanzie tutele aziendali

La gestione delle assenze per malattia all'interno di realtà aziendali complesse o organizzate

su turni continui rappresenta da sempre una delle sfide più delicate per i datori di lavoro e i responsabili delle risorse umane. Quando le assenze di un dipendente diventano frequenti, anche se regolarmente certificate, l'impatto sulla pianificazione operativa e sui costi aziendali può rivelarsi rilevante.

Tuttavia, il potere di recesso del datore di lavoro incontra precisi argini normativi. Con l'ordinanza n. 5469/2026, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, torna a fare chiarezza sul rapporto tra assenze per malattia, periodo di comporto e licenziamento per giustificato motivo oggettivo, offrendo importanti indicazioni per la gestione dei rapporti di lavoro.

Il fatto

La controversia trae origine dall'impugnazione di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato da una società datrice di lavoro a un proprio dipendente impiegato in un'organizzazione di lavoro a turni.

L'azienda aveva motivato il recesso evidenziando come le frequenti e ripetute assenze per malattia del lavoratore — verificatesi in larga misura in concomitanza con determinati turni di lavoro — avessero causato significative difficoltà organizzative e un notevole aggravio di costi, legato principalmente alla necessità di reperire e indennizzare i sostituti. La società non addebitava al lavoratore alcuna condotta colposa o fraudolenta, né un abuso del diritto di fruizione dei congedi per malattia, ma sosteneva che la prestazione resa in modo discontinuo fosse divenuta priva di utilità per l'organizzazione aziendale.

Mentre nei primi gradi di giudizio la ricostruzione datoriale era stata ritenuta idonea a giustificare un licenziamento per motivo oggettivo sotto il profilo dell'eccessiva morbilità o dello scarso rendimento oggettivo, la Corte d'Appello ha ribaltato la decisione, dichiarando l'illegittimità del recesso e ordinando la reintegrazione del lavoratore con il risarcimento del danno. La Corte Suprema di Cassazione ha confermato integralmente quest'ultima decisione, rigettando il ricorso della società.

Il principio di diritto

La Corte di Cassazione ha riaffermato un orientamento giurisprudenziale consolidato, fondato sul bilanciamento tra la tutela della salute del lavoratore e le esigenze organizzative dell'impresa.

I punti chiave chiariti dalla Suprema Corte si articolano come segue:

• Prevalenza della disciplina speciale del comporto (art. 2110 c.c.): Quando il recesso datoriale è riconducibile o collegato alle assenze per malattia del dipendente, le norme dettate dall'articolo 2110 del Codice Civile prevalgono sulla disciplina generale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3 della Legge n. 604/1966). Il datore di lavoro non può recedere dal contratto prima che sia superato il limite massimo di tollerabilità dell'assenza stabilito dalla legge, dalla contrattazione collettiva o dagli usi (cd. periodo di comporto).

  
  

• Tolleranza dei disservizi e costi aziendali: I disagi organizzativi, il calo di produttività e i maggiori costi legati alla sostituzione del personale assente costituiscono ripercussioni fisiologiche dello stato di malattia. La legge impone al datore di lavoro di tollerare tali disservizi entro i limiti temporali previsti dal comporto.

  
  

• Distinzione tra causa oggettiva e scarso rendimento: L'assenza per malattia regolarmente certificata non può configurare né un'impossibilità sopravvenuta della prestazione utile a giustificare un recesso oggettivo, né un licenziamento per "scarso rendimento".

  
  

• La natura dello scarso rendimento: Lo scarso rendimento costituisce un'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo (di natura disciplinare). Per essere legittimo, richiede la prova rigorosa di una condotta colposa e imputabile al lavoratore, consistente in una violazione negligente dei doveri di collaborazione e in un'evidente sproporzione tra i risultati ottenuti e la media della produzione aziendale. Tale figura non è applicabile quando l'inutilità della prestazione deriva unicamente dallo stato di malattia.

  
  

I risvolti pratici

La pronuncia offre indicazioni operative essenziali per una corretta gestione delle risorse umane e per ridurre il rischio di contenzioso giuslavoristico:

• Monitoraggio rigoroso del comporto: Prima di avviare qualsiasi procedura di licenziamento connessa alle assenze del personale, è indispensabile procedere al conteggio esatto delle giornate di malattia fruite, verificando il rispetto delle clausole del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicabile in materia di comporto secco o per sommatoria.

  
  

• Valutazione della contestazione disciplinare in caso di abusi: Se la società ritiene che le assenze non siano riconducibili a un'effettiva morbilità o reputa sussistente un uso improprio o fraudolento degli istituti di tutela (es. assenze tattiche o sistematiche), la fattispecie non va gestita come un problema oggettivo di organico, bensì tramite l'attivazione di un procedimento disciplinare formale (ex art. 7 della Legge n. 300/1970), previa accurata e idonea raccolta probatoria.

  
  

• Verifica dell'idoneità psicofisica e riorganizzazione: Qualora lo stato di salute incida in modo permanente o prolungato sulla capacità lavorativa, l'azienda deve seguire i canali della sorveglianza sanitaria e della verifica dell'inidoneità della mansione, adempiendo preventivamente all'obbligo di repêchage (ricollocazione in altre mansioni compatibili) prima di considerare risolto il rapporto.

  
  

• Adozione di una consulenza preventiva: La sovrapposizione tra motivi oggettivi, profili disciplinari e tutela della salute richiede una valutazione sartoriale caso per caso, per evitare sanzioni reintegratorie e risarcitorie di notevole entità.

  
  

Conclusione

La decisione in esame ribadisce che la tutela della salute del dipendente durante il periodo di comporto opera come un limite insuperabile al potere di licenziamento per motivo oggettivo, prescindendo dall'entità delle difficoltà organizzative e dai costi sostenuti dal datore di lavoro. L'analisi della legittimità di un recesso richiede sempre un esame approfondito della contrattazione applicabile, del quadro probatorio e delle specifiche circostanze del singolo rapporto di lavoro.